Sonderfolge Best of Leadership

00:00:00: Echte Insights aus der Medienbranche.

00:00:04: Hier sind deine Innovation Minutes, direkt aus dem Media Lab Bayern.

00:00:09: Hallo bei den Innovation Minutes, hier ist deine Host Sabrina Harper wie gewohnt.

00:00:14: Ich hoffe, du hast entspannte Feiertage und vielleicht möchtest du ins neue Jahr auch

00:00:19: mit einer neuen Führungsqualität starten.

00:00:23: Deshalb habe ich dir hier ein Best-of mit Impulsen zur Führung im Jahr 2025 zusammengestellt.

00:00:30: Wir schauen auf Skills, Organisationen und Entscheidungshilfen.

00:00:34: In dieser Folge habe ich Anita Celina vom Betters Lieders Lab mit dabei,

00:00:38: Martin Wienz von der neuen Narrative und Sebastian Wittmann von "Stärken Effekt".

00:00:44: Wir starten mit Anita Celina.

00:00:46: Mit ihr hatte ich in Staffel 2 darüber gesprochen, wie modernes Leadership aussieht.

00:00:52: Insbesondere in unsicheren Zeiten.

00:00:55: Damals war das Thema KI gerade stark eingeschlagen und an dieser Stelle

00:01:00: steigen wir jetzt in das Thema ein.

00:01:02: Herzlich willkommen in meinem bescheidenen Podcast Anita Celina.

00:01:09: Vielen Dank für die Einladung, liebe Sabrina, ich freue mich hier zu sein.

00:01:12: Wir sprechen jetzt ja quasi von so einer aktiven Herangehensweise,

00:01:17: was Innovation angeht, was Wandel angeht.

00:01:21: Jetzt hat sich aber was getan im letzten Jahr insbesondere.

00:01:25: Ich spreche von Künstlicher Intelligenz.

00:01:28: Du kannst es dir fast schon denken.

00:01:29: Also ich hatte den Eindruck, dass Künstliche Intelligenz

00:01:33: so ein bisschen alle aus diesem "Ich will Innovation, ich will Wandel"

00:01:39: rausgerissen hat und man stand plötzlich vor dem "Okay, der Wandel ist jetzt knallhart da".

00:01:45: Also nicht, dass man mich falsch versteht.

00:01:47: Natürlich war der auch schon davor da, aber man hat sich vielleicht noch

00:01:50: so ein bisschen herum gedrückt und jetzt war plötzlich so KI ist da.

00:01:55: Alle sprechen über ChatGPT, jeder benutzt das, jeder will das anwenden.

00:02:00: Also ich komme quasi aus meiner vielleicht Leanback Position raus

00:02:04: und muss jetzt wirklich irgendwie was reisen.

00:02:07: Und ich muss unbedingt was mit KI machen, ging ja dann so die Angst durch.

00:02:11: Findest du, dieses KI Thema hat da jetzt nochmal befeuert?

00:02:16: Und wenn ja, wo siehst du da denn jetzt Chancen, Möglichkeiten für die Medienwelt?

00:02:23: Also ich finde es ganz spannend, dass diesmal die Medien relativ schnell,

00:02:27: da würde ich mich deiner Einschätzung anschließen, relativ schnell erkannt haben,

00:02:31: das ist ein großes Thema für uns.

00:02:33: Im Vergleich auch zu so vergangenen Trends, wenn ich denke, wie lange es gedauert hat,

00:02:38: bis tatsächlich Medienhäuser echt sich umgestellt haben.

00:02:41: Vielleicht sind manche sogar noch dabei auf Mobile First zu akzeptieren,

00:02:45: dass der Großteil ihrer Userinnen und User sie nicht mehr über den großen Screen sehen wird.

00:02:49: Oder das Video und visuelles Storytelling wichtiger werden.

00:02:53: Ich meine, da stecken ja ganz viele Medienhäuser noch drinnen und sagen vielleicht ja irgendwie,

00:02:57: wissen wir es schon, aber so richtig sind wir noch nicht da.

00:03:00: Während beim Thema KI habe ich den Eindruck, das war recht schnell.

00:03:03: ChatGDP war ein bisschen mehr als einem Jahr dann gestartet

00:03:09: und hat schon jetzt massiv verändert,

00:03:12: wie Journalistinnen und Journalisten über künstliche Intelligenz denken,

00:03:15: künstliche Intelligenz benutzen, mit KI arbeiten im Alltag

00:03:20: und ist glaube ich auch noch weiter dabei, das zu verändern.

00:03:22: Das finde ich prinzipiell mal keine schlechte Sache, wenn wir schnell sind.

00:03:27: Weil wir dann ja auch schnell testen können und schnell auch entscheiden können,

00:03:31: was ist auch vielleicht nichts für uns,

00:03:34: wo wir in KI nichts strategisch einsetzen.

00:03:36: Also prinzipiell ist glaube ich da relativ schnell dabei zu sein,

00:03:40: dass man eher gut als schlecht.

00:03:42: Was natürlich passiert bei diesen Themen und ich glaube, das sprichst du ja auch ein bisschen an,

00:03:47: ist eine gewisse Gefahr ist natürlich da, dass das gehypt wird,

00:03:50: dass man einfach sagt, egal was wir jetzt machen, wir machen jetzt Hauptsache KI

00:03:55: und da muss man dann natürlich sagen, da hängt es dann davon ab,

00:03:58: haben Medienhäuser eine smarte, gut durchdachte, konsistente Strategie.

00:04:03: Nur weil ich eine KI-Technologie einsetze mit einer schlechten Strategie,

00:04:07: dann habe ich halt eine schlechte Strategie mit KI-Technologie.

00:04:10: Also da entsteht, wenn ich eine nicht moderne Führung lebe

00:04:14: und eine schlechte Firmenkultur habe, aber jetzt ein KI-Tool dazu benutze,

00:04:19: um Geschichten zu erzählen, habe ich halt ein KI-Tool, um Geschichten zu erzählen,

00:04:23: aber es wird mein Unternehmen, meinen Journalismus,

00:04:25: meine Firmenkultur nicht nachhaltig ändern und mich auch nicht fitter für die Zukunft machen.

00:04:30: Also ich glaube, man muss es so ein bisschen "with a grain of salt" wie die Arme sagen würden,

00:04:35: sehen KI hat natürlich massive Auswirkungen und wird weiter massive Auswirkungen haben,

00:04:40: darauf wie Journalismus erstellt wird, wie er verteilt wird,

00:04:44: wie wir Wertschöpfung und Geschäftsmodelle entwickeln.

00:04:48: Extrem wichtig, dass man sich auseinandersetzt damit, vor allem auch als Führungskraft,

00:04:52: aber auch als Journalistin oder Journalist.

00:04:55: Aber KI alleine, als Technologie alleine, ist halt nur das eine Technologie

00:05:01: und löst nicht per se alle Probleme, die wir als Medien haben.

00:05:04: Ich glaube, da muss man ein bisschen realistisch sein.

00:05:06: Ich habe schon mit einigen Leuten aus größeren Medienhäusern gesprochen,

00:05:10: gibt es auch eine Podcast-Folge dazu über Monetarisierungsmodelle und KI,

00:05:16: ist glaube ich ziemlich spannend, da reinzuhören.

00:05:19: Die Quintessenz ist eigentlich auch, man muss es testen, man muss es probieren

00:05:23: und verschiedene Ansätze entwickeln.

00:05:26: Also da geht es ja auch viel um Daten zum Beispiel, die man anschaut,

00:05:30: wie kann man ein besseres journalistisches Produkt vielleicht stricken,

00:05:34: weil man jetzt die Möglichkeit hat, Daten besser zu evaluieren.

00:05:38: Es ist nicht nur der Chat-GPT, der dir einen Text schreibt.

00:05:42: Ich glaube, das ist ganz, ganz wichtig.

00:05:45: Wir wollen aber nicht über Erlösmodelle sprechen,

00:05:47: auch wenn das jetzt spannend wäre, sondern auch über Führung.

00:05:51: Wie machen wir es denn ein bisschen besser in den Redaktionen als Führungskraft,

00:05:56: also als Geschäftsführung, aber vielleicht auch im See-Level?

00:05:59: Also es muss ja nicht immer ganz oben aufgehängt sein.

00:06:02: Ich glaube, dass sich Führung einfach verändert und verändert hat und verändert muss,

00:06:09: weil diese permanente Unsicherheit, durch die man navigieren muss,

00:06:13: von der wir vorher ja schon gesprochen haben, die geht ja nicht mehr weg.

00:06:17: Das heißt, die primäre Aufgabe einer Führungskraft heute

00:06:21: ist mit dieser Unsicherheit selber leben zu können,

00:06:24: aber auch den Teams dabei zu helfen, auch mit dieser Unsicherheit zu leben

00:06:28: und diese richtige Balance zu finden zwischen "Ja, ich weiß, wir gehen jetzt in diese Richtung,

00:06:35: ich kann euch zwar auch nicht die Zukunft vorher sagen,

00:06:37: aber aus Erfahrung, mit Datenanalyse, mit intelligenten Strategien sage ich euch,

00:06:44: die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass wenn wir in die Richtung gehen,

00:06:47: dass die richtige Richtung fürs Unternehmen ist, also einerseits diese Sicherheit zu haben

00:06:51: und dieses auch Selbstbewusstsein zu haben, auf der anderen Seite aber auch nicht so zu tun,

00:06:57: als hätte man alle Antworten, sondern auch offen dafür zu sein, zu sagen,

00:07:00: wir probieren jetzt was aus, kann auch schief gehen, kann auch ein Fehler sein,

00:07:04: kann auch sein, dass wir nachher sagen müssen, wann Experiment das nicht geklappt hat,

00:07:08: offen dafür zu sein, auch diesen Diskurs im Unternehmen zu erlauben.

00:07:12: Und diese Balance ist, glaube ich, gar nicht so einfach zu finden,

00:07:14: gerade für Führungskräfte, die, ich sage das jetzt mal so aus einer alten Welt noch kommen,

00:07:19: wo Stärke ja oft bewertet war, als lässt keinen Widerspruch zu und weiß ganz genau 100%

00:07:28: wo man hin muss und erlaubt keine Wiederrede, so ist es halt nicht mehr.

00:07:32: Und ich glaube, dass da eine neue Generation von Führungskräften

00:07:36: oft schon eben anders über Führung denkt, dass wir aber noch jetzt sehen in vielen Verlagen,

00:07:42: Medienhäusern, Medienunternehmen, dass da oft ein Kulturkonflikt auch einfach da ist.

00:07:47: Weil die Art, wie Führung früher verstanden wurde, eben für diese sehr volatile,

00:07:52: sehr interaktive, auch sehr gleichberechtigte Welt manchmal gar nicht mehr so gut passt

00:07:58: und diese neue Art der Führung manchmal gar nicht so einfach zu erlernen ist.

00:08:04: Mir ist noch ein Punkt dazu eingefallen oder ein Schlagwort.

00:08:09: Es ist kein schönes Wort, aber ich finde, ein zertreffendes Ambiguität heißt es auf Deutsch,

00:08:14: also weil du meintest keinen Widerspruch zulassen und Ambiguität steht ja eigentlich auch für

00:08:20: einen Widerspruch in einer Sache, der eben nebeneinander besteht.

00:08:26: Und das ist, glaube ich, etwas, also das ist mir auch nicht so oft begegnet in meiner Zeit,

00:08:33: in Redaktionen und ich finde es auch etwas, was man so im Alltag oft erlebt,

00:08:38: dass man eben sagt, das ist richtig oder das ist falsch und oft gibt es dieses richtig und falsch gar nicht mehr,

00:08:45: sondern dieses ja, es hat Anteile von richtig und es hat Anteile von falsch und viel dazwischen

00:08:52: und das ist, glaube ich, auch so ein Punkt, der da viel rein spielt.

00:08:56: Siehst du das ähnlich?

00:08:57: Total und ich finde es ein schönes Wort, dass das beschreibt und das ist auch gar nicht mal,

00:09:02: man kann da jetzt so in der Theorie leicht darüber reden, dass das euch gestimmt total zu,

00:09:06: dass das gut wiedergibt und dass es wichtig ist, eben dass es kein schwarz-weiß mehr,

00:09:10: sondern es gibt halt eine Menge, eine unendliche Menge in Optionen und Pfaden und manche sind

00:09:17: ein bisschen richtiger und manche sind ein bisschen falscher und idealerweise nähert man sich mit

00:09:23: einer Kombi aus eigener Erfahrung, Nutzer, Gesprächen und Feedback, Datenanalyse und dann auch

00:09:31: einem gesunden Teil Entscheidungsmut und Selbstbewusstsein nähert man sich dem an, aber es gibt

00:09:37: keine totale, das war jetzt die richtige, es ist nicht nur eine Game Show, es gibt kein,

00:09:42: ach ja, jetzt haben sie 100 Euro gewonnen, das war die richtige Entscheidung, wissen

00:09:46: tut man es wirklich auch erst viele, viele Jahre, manchmal später, ob es die richtige

00:09:50: Entscheidung war, aber da stimme ich der total zu, das ist im Alltag gar nicht so einfach,

00:09:54: weil man natürlich alle, ich glaube wir alle haben dieses Bedürfnis, es wäre so schön,

00:09:59: wenn wir jetzt wissen, die Investitionen, die wir jetzt machen, die Projekte, die wir jetzt los

00:10:03: starten, es wäre so toll, wenn wir schon wissen, wie es ausgeht, wenn man in die Zukunft schauen kann

00:10:08: und sagen kann, das war es, was wir vor fünf Jahren gemacht haben, das zahlt sich heute positiv,

00:10:13: zahlt das auf unserer Geschäftsmodelle ein, aber das gibt es halt nicht, diese Sicherheit, das heißt,

00:10:17: als Führungskraft damit leben zu lernen und dann auch mit dem oft harten Feedback auch von

00:10:23: Kolleginnen, Mitarbeiterinnen, Teamleads und anderen Leben zu lernen, die vielleicht sagen,

00:10:29: hey das war jetzt die falsche Entscheidung, wir wissen es zuerst jetzt ein paar Jahre später,

00:10:33: ist ja auch nicht so schön, wir sagen immer dieses Glorifizieren von Failure Culture und das ist

00:10:40: ja auch richtig, aber wenn man dann selber scheitert an was, steht man ja nicht morgens auf und tanzt,

00:10:45: also prinzipiell wollen wir schon alle lieber recht gehabt haben, das muss man also tatsächlich auch

00:10:51: emotional finde ich lernen. Ein weiterer Teil von Führung ist es auch,

00:10:58: Mitarbeitenden zu ermöglichen, zu wachsen und vielleicht als Führungskraft will man das auch

00:11:03: selbst und in der eigenen Stärke agieren. Dazu braucht es die nötigen Strukturen und genau

00:11:09: über solche Organisationen habe ich mich mit Martin Wienz von der neuen Narrative unterhalten.

00:11:15: Dort wird zum Beispiel die Chefredaktion "Neu gedacht und viel wert auf Innovationsmöglichkeiten" gelegt.

00:11:22: Martin, so schön, dass du Zeit gefunden hast, mich zu besuchen hier im Podcast.

00:11:28: Vielen Dank für die Einladung, sehr gerne.

00:11:31: Du bist ja der Überzeugung, dass der Aufbau eines Medienhauses sich wirklich,

00:11:37: tatsächlich, also in der Praxis, verändern muss, weil sonst ist schwierig mit der Zukunft.

00:11:44: Warum das?

00:11:45: Ich glaube, man kann diese Geschichte aus mehreren Klastraktiven erzählen.

00:11:48: Ich würde bald zwei Angebote machen. Also das eine ist, dass ja die Beobachtung ist seit Jahren,

00:11:53: Jahrzehnten, dass diese Medienwelt sich zerstückeln, segmentiert, das alles komplexer wird, neue Player kommen dazu.

00:12:00: Ist es einfach unfassbar wild und man muss als Medienhaus eben da drinnen Platz finden und sich

00:12:07: ständig neu erfinden, neue Plätze finden, sich vielleicht intern auch mit segmentieren mit dieser neuen

00:12:12: Umgebung. Und das ist meine erste Geschichte. Ich glaube, dafür gibt es einfach bessere

00:12:17: organisationale Frameworks als das, was ich in Medienorganisationen heute beobachten kann,

00:12:22: was sehr klassisch, hierarchisch, alte Produktionsbedingungen von vor Jahrzehnten quasi ist.

00:12:27: Das ist so eine Geschichte. Ich glaube, mir würden fünf einfallen.

00:12:31: Eine zweite Geschichte erzähle ich vielleicht noch.

00:12:32: Das ist einfach die, das meine Beobachtung ist, diese Anzugskraft von Medienhäusern,

00:12:38: von Medien insgesamt unter diesen sogenannten jungen Leuten zumindest nicht mehr selbstverständlich ist.

00:12:44: Also ich sehe schon noch, es sind unfassbar kluge, nette Leute, die in die Medien reingehen,

00:12:48: manchmal auch halt wie "Warum?" und ich weiß ganz genau, warum die sich das antun, weil ich das auch

00:12:53: unbedingt will und es natürlich nicht Spannendes und Wertvolleres gibt. Und gleichzeitig ist aber

00:12:57: diese, diese Anspruch oder dieses Normal so ein bisschen am Bröckeln habe ich das Gefühl.

00:13:02: Und das zweite ist halt so der Wettbewerb um kluge, nette junge Menschen ein bisschen kompetitiver.

00:13:08: Und ich denke einfach, dass es anzugsstärkere Organisationen gibt, als die, die sich da in

00:13:14: den letzten Jahrzehnten entwickelt haben. Und auch da glaube ich dann wieder ein ganz

00:13:19: anderes Grundframework der Organisation würde gut tun oder könnte ein Faktor sein, um dem zu begegnen.

00:13:25: Also einfach vielleicht eine lebenswertere Umgebung innerhalb der Organisation zu schaffen,

00:13:30: dass auch immer das dann ist. Dann können wir vielleicht ins Detail gehen. Aber das sind so meine

00:13:33: zwei Geschichten und das wäre so mein "Warum?" Also wenn du von Organisationen sprichst, um da mal

00:13:39: noch kurz in der Theorie zu bleiben, dann meinst du einfach diesen klassischen Aufbau, vertikal,

00:13:44: horizontal, Stabstelle, was es da so gibt in der Literatur.

00:13:49: Oder davon sprichst du eigentlich, wenn du meinst, klassische Organisationen.

00:13:53: Ja, und vielleicht sage ich noch einen Satz dazu. Das ist ein bisschen frech und auch ein bisschen polimisch.

00:13:58: Und ich glaube aber, dass es eine Wahrheit drin ist, dass einfach Organisationen geschaffen wurden in den letzten Jahrzehnten,

00:14:03: die sehr, sehr gut darin sind, das Neue zu verhindern. Also strukturell Barrieren aufzubauen für diese,

00:14:08: und ich habe ein sehr positives Ende, für diese klugen Net-Mensche, die eigentlich Verantwortung übernehmen wollen,

00:14:13: was verändern wollen, das auch können, weil die sind sehr klug und net.

00:14:16: Und diese Organisationen sind sehr, sehr gut darin, das unwahrscheinlich zu machen.

00:14:20: Das geht jetzt vielleicht auch ein bisschen theoretisch. Aber was mich einfach interessiert, ist nicht viel,

00:14:24: sondern eine organisationale Umgebung, in der das ein bisschen wahrscheinlicher wird,

00:14:28: dass einfach diese ganzen Menschen um ihren Stärken sich einbringen können und ihren Job machen können und nicht abbehalten.

00:14:34: Nur das, also das ist sehr, sehr langweilig und basic, aber das ist das, was mich interessiert.

00:14:38: Du hast gerade schon gesagt, das klingt sehr theoretisch.

00:14:41: Hast du einfach mal so ein fiktives Beispiel, wie eine strukturelle Hürde entsteht für kluge, nette, engagierte Menschen,

00:14:51: die sich da einbringen wollen für was modernes?

00:14:54: Naja, ich glaube einerseits, dass Bestandsstrukturen sehr, sehr stark sind.

00:14:59: Und man, zum Beispiel, wenn man das Neue startet, ein Neuer Entität, ein neues Vertical, ein neues Produkt,

00:15:04: dass man das sehr, sehr gut schützen muss von diesen, und das klingt so mystisch,

00:15:09: die Zauberreihe von diesen Bestandsstrukturen. Aber das ist so eins, und ich kann auch ein konkreter werden.

00:15:14: Dann gehen wir aber eher auf so eine Mikroorganisationsebene.

00:15:17: Lass uns mal so eine Position wie Chefredakteurin anschauen, ganz konkret,

00:15:22: mit aller Liebe der Welt, super, kluge, nette Menschen, wie ich die kennengelernt habe.

00:15:26: Aber was mich und was uns bei einer Narrative interessiert, ist einfach die Beobachtung,

00:15:31: dass es riesige Pakete, Verantwortungpakete in diesen klassischen Organisationen gibt.

00:15:36: Das heißt, dass sehr, sehr viel Verantwortung bei sehr, sehr wenigen Personen gebündelt ist.

00:15:41: Das ist das Grundprinzip dieser Organisation.

00:15:43: Und wenn wir dann jetzt mal liebevoll auf diese Position Chefredakteurin schauen,

00:15:47: denn der so eine Beobachtung von mir, dass da Verantwortlichkeiten drin liegen,

00:15:50: wie manchmal Schnittstelle zum Verlag sein, Leitartikel schreiben,

00:15:55: Feedback auf diese ganzen Artikel geben, Mentorin sein, vielleicht für irgendeine Ebene,

00:16:00: manchmal auch überrufen, der Social Media Adhiser, der sitzt noch nicht richtig,

00:16:03: neue Formate entwickeln, Podcast aufnehmen und haben eigene Twitterkanäle e-befüllen.

00:16:09: Ganz viel, das variiert.

00:16:12: Was einfach meine Frage ist, die mich interessiert ist,

00:16:15: wie wahrscheinlich ist es, dass eine Person in diesen ganzen Sachen,

00:16:18: wo diese Person den Hut aufhat, am kompetentesten ist.

00:16:21: Und das ist einfach der Gipso, ein paar Leute, und dann sollen die das bitte genauso weit machen,

00:16:25: die in all diesen Sachen kompetenter sind, als diese ganzen anderen kluge und netten Menschen in der Redaktion,

00:16:29: interessiert es mich nicht, ist fair, alles gut, einfach weitermachen.

00:16:32: Aber häufig ist es, glaube ich so, dass es nicht kompetenzbasiert vergeben ist.

00:16:37: Und das führt dann zu schlechten Entscheidungen, auch zu viel Erwartungsdruck auf dieser Position,

00:16:41: die riesig ist, und was ich einfach bin, ist, hey, lass uns doch gucken,

00:16:45: wie kriegen wir so eine, wir nennen das dann Kompetenz-Hierarchie hin?

00:16:48: Also, wie kriegen wir die Leute in die Stärke, in die Pfaffentscheidung zu treffen,

00:16:52: die in diesem Minibereich am kompetentesten sind?

00:16:55: Und das passiert aus meiner Sicht einfach nicht, und das sorgt natürlich für Frust.

00:16:58: Das sorgt für Langsamkeit, das sorgt für schlechte Entscheidungen.

00:17:01: Das sorgt hier auch um für Frust, das sorgt hier auch um für Langsamkeit, für schlechte Äterne.

00:17:05: Und dann wird es noch wilder, als es sowieso schon ist.

00:17:08: Und das wäre jetzt mal eben deiner Ausschnitt eines Grundframeworks,

00:17:11: das ich glaube, dass es nicht schneller und stärker macht, sondern ein bisschen brengst.

00:17:15: Let's break this cycle. Also, wie, was mache ich jetzt?

00:17:19: Also, ich habe jetzt hier meinen Chefredakteur, meine Chefredakteurin,

00:17:22: und irgendwer soll ja die Verantwortung tragen.

00:17:25: Irgendwenn muss ich ja ins Büro zitieren können, wenn etwas nicht läuft

00:17:30: und mir die Geschäftsführung oder die Gesellschaft da im Nacken sitzen und Erklärungen wollen.

00:17:36: Also, was mache ich jetzt?

00:17:38: Also, ich glaube, es gibt radikalere Ansätze und weniger radikale.

00:17:41: Ich würde mal mit einem Inkrement hellen anfangen,

00:17:43: weil, glaube ich, die Geschichte besser fortsetzt, als ich gerade gestartet habe.

00:17:47: Ich würde immer sagen, dass ich mich vielleicht als Chefredakteurin fragen kann,

00:17:51: ob ich wirklich in all diesen Verantwortungspaketen, ob ich da Bock drauf habe,

00:17:54: voll in meiner Kraft bin, ob dieses der Berichte direkt an denen und der an denen,

00:17:59: ob das das richtige Patterns oder ob ich sagen kann,

00:18:02: ich kann mal vorsichtig anfangen, meine Position zu zerstückeln in kleinere Pakete,

00:18:07: also das einfach zu verstehen, nicht Label Chefredakteur oder Label Resortleiter,

00:18:11: sondern, hey, was mache ich hier, was für Verantwortungspereiche habe ich,

00:18:14: muss ich auch noch auf den Finanzen schauen und bin ich da drin vielleicht ganz gut.

00:18:17: Und ich glaube, dann, wenn man anfängt, modular Verantwortigkeit zu denken,

00:18:21: also nicht dieses superundigsichtige, riesen Paket, sondern das mal aufzuschreiben,

00:18:26: zu verstehen, gehen dann das dann in Rollen, das zu überführen,

00:18:29: dann habe ich erstmal so ein modulares Framework an Verantwortigkeiten.

00:18:32: Und dann kann ich ganz vorsichtig, ganz inkrementell,

00:18:34: ohne dass irgendwie meine formale Machtangegriffen gibt,

00:18:37: ja, mal anfangen so eine Rolle, ein kleines Verantwortungskraster,

00:18:40: wo ich selber das Gefühl habe, da habe ich ja eigentlich gar keinen Bock drauf.

00:18:43: Ich bin hier besser da drin und will das lieber machen,

00:18:45: das mal abgeben an eine andere talentierte Person aus der Werkschule.

00:18:49: Und vielleicht, wenn man ganz wild ist, darf dann auch diese Person direkt berichten

00:18:53: an eine andere Person, insofern, dass der nötig ist.

00:18:55: Aber das wäre, glaube ich, innerhalb der Bestandsstruktur mal gesprochen,

00:18:59: im inkrementeller Ansatz einfach diese große, riesen Verantwortung,

00:19:03: die auch intransparent ist, die wir auch sehen,

00:19:05: an diesen langen Stellenausschreibungen, die wir jeden Tag sehen,

00:19:07: mit Item-Batterien, die lang, lang, lang, lang, lang sind,

00:19:09: und ich frage mich, wie wollte ich jemand finden, der das alles kann?

00:19:13: "I'm not gonna happen", soll man hier alten Menschen, die ein paar Sachen davon kann

00:19:17: und der dann aber potenzial basiert, sich entwickeln muss in der Organisation.

00:19:22: Das ist ja die Umkehrung.

00:19:24: Und diese Verschiebung vorsichtig mit so ein paar Rollen anzustoßen,

00:19:27: denke ich hier schon, auch in der Bestandsstruktur ganz gut möglich.

00:19:30: Das ganze Interview findest du in der Staffel 3 der Innovation Minutes.

00:19:37: Das war die Folge 7 mit dem Titel "Aggile Medienhäuser".

00:19:41: Und jetzt springen wir noch in das Gespräch mit Sebastian Wittmann rein.

00:19:44: Das entstand in Staffel 2 zum Thema "Stärken richtig einsetzen".

00:19:49: Die Mehrheit schaut beim Arbeiten auf den Mangel.

00:19:52: Das geht uns allen so, was ist schief gelaufen, wo müssen wir noch was machen?

00:19:57: Sebastian hat mit seiner Firma den Stärkenrad darentwickelt.

00:20:00: Darin geht es darum, die richtigen Personen auf die richtigen Positionen zu setzen.

00:20:06: Klingt erst mal ähnlich, zu dem, was Martin eben im Interview erzählt hat,

00:20:10: ist aber dann doch noch mal ganz anders.

00:20:12: Hören wir einfach rein.

00:20:14: Herzlich willkommen, Sebastian, hier im Podcast.

00:20:18: Vielen Dank, dass ich da sein darf. Danke für die Einladung.

00:20:21: Sehr gern.

00:20:23: Sebastian, wir kennen uns ja schon ein bisschen.

00:20:25: Ich durfte schon zweimal, also einmal einen Stärkenworkshop bei dir machen

00:20:28: und einmal sagen wir einen Stärkenworkshop "Light".

00:20:31: Also das heißt, du kennst mich auch sehr gut.

00:20:33: Schauen wir mal, wie es wird.

00:20:35: Richtig.

00:20:37: Aber was ich über dich weiß,

00:20:39: ist, würde man dich in einem Bewerbungsgespräch nach deinen Schwächen fragen,

00:20:43: dann würdest du sagen "Stärken".

00:20:46: Richtig.

00:20:48: Warum das?

00:20:50: Ich glaube, dass die Frage nach den Schwächen ein bisschen aus den 70er-Jahren noch stand

00:20:54: und sich dann lange gehalten hat.

00:20:56: Ich glaube, es ist deswegen ziemlich unfair jemand nach den Schwächen zu fragen,

00:20:59: weil es ja ein Bewerbungsgespräch ist

00:21:01: und ich soll mich ja selber bewerben, also Werbung für mich machen.

00:21:04: Und dann werde ich da eher in die Ecke gedrängt

00:21:07: und ich soll sagen, was ich nicht gut kann.

00:21:09: Deswegen würde ich ganz nonschalant sagen,

00:21:12: ich habe mich ehrlich gesagt nur mit meinen Stärken vorbereitet,

00:21:15: weil ich glaube, dass da sehr viel mehr Musik dahinter steckt.

00:21:18: Also wenn man nach Stärken fragt,

00:21:20: dann fragt man quasi nicht nur nach dem, was das gegenüber kann,

00:21:25: sondern man kann da relativ viel ableiten.

00:21:28: Zum Beispiel, in welche Position jemand passt

00:21:30: oder wie der in der Zusammenarbeit überhaupt funktioniert.

00:21:35: Genau, also wenn die Personalerin oder der Personal oder auch diejenigen,

00:21:39: die das Auswahlgespräch führen, das können ja auch Kolleginnen und Kollegen sein,

00:21:43: die später mit mir dann vielleicht ja auch zusammenarbeiten,

00:21:45: was ich immer eine gute Idee finde,

00:21:47: dann erfahren die wahnsinnig viel über mich.

00:21:49: Wir machen das meistens so, wenn wir Kunden haben,

00:21:51: die ihr Bewerbungsgespräch umstellen auf Stärkenorientierung,

00:21:55: dann bekommen die im Vorfeld ein Stärkenradar

00:21:58: und stellen sich mit diesen Stärken vor und zwar anhand ganz konkurrierter Beispiele.

00:22:02: Und es muss dir so vorstellen, dass angenommen,

00:22:05: das hat jetzt jemanden Fokussierung,

00:22:07: derjenige kommt dann zum Gespräch

00:22:10: und stellt dann eben Fokussierung anhand des Beispiels vor.

00:22:13: Zum Beispiel, wenn wir im Projekt uns zu verzetteln drohen,

00:22:18: dann bin ich die oder derjenige, der im Meeting immer die unangenehme Aufgabe übernehmen muss

00:22:22: und zu sagen, passt auf Leute, da ist unser Deadline,

00:22:25: wir quatschen schon wieder um das Thema rum,

00:22:27: bitte lasst uns beim Thema bleiben, wir müssen jetzt Gas geben.

00:22:30: Da mache ich mich zwar nicht immer beliebt, aber ich nehme eine ganz wertvolle Rolle ein.

00:22:35: Und was passiert jetzt?

00:22:36: Ich sehe im vor meinem geistigen Auge schon die Person, die Kandidatin oder den Kandidaten,

00:22:41: wie er oder sie auch in dem Meeting drinsitzt

00:22:44: und dann auch schon auch so ein bisschen die Führung

00:22:47: oder zumindest die Leitung übernimmt, dass wir wieder beim Thema bleiben.

00:22:50: Und es ist gelingt, finde ich, viel besser nachzuvollziehen, wie jemand tickt

00:22:54: oder warum jemand sich auch wie verhält,

00:22:57: weil wir in diesem Storytelling so ein bisschen drin sind.

00:22:59: Für beide Seiten super, weil die Person weiß schon vorher,

00:23:02: was bringe ich denn ins Gespräch mit rein

00:23:05: und für diejenigen, die dann auswählen, auch wahnsinnig gut,

00:23:08: weil wir da schon diesen Storytelling-Charakter mit einbauen

00:23:11: und ich ziemlich gutes Gespür dafür bekomme, wer mir dagegen übersetzt.

00:23:16: Was ich bei dir raushöre, ist eben, dass du es als sehr effizient betrachtest,

00:23:20: wenn ich das richtig verstehe, die Stärken auszubauen

00:23:23: und was machen wir jetzt aber mit unseren Schwächen?

00:23:25: Schmeiß mir die über Bord, ignorieren wir die?

00:23:28: Also, wir fangen mal bei den Stärken,

00:23:30: und ich erkläre dir auch gleich, was wir mit den Schwächen machen können.

00:23:33: Bei den Stärken, also wie wir es aus unserer Sicht halt sehen,

00:23:36: wir haben ja die Weisheit auch nicht mit Löffeln gefressen,

00:23:38: aber wie wir damit umgehen.

00:23:40: Bei den Stärken ist es so, dass wir glauben,

00:23:42: dass es nicht nur effizienter, sondern wirklich effektiver ist,

00:23:45: weil wir haben nur bestimmte Lebenszeit auf Gottes Erden

00:23:48: und du weißt selber, wenn du was gut kannst

00:23:51: und baut es drauf aus, dann lernst du schneller.

00:23:53: Bist mit Begeisterung dabei, da zieht sich vielleicht sogar zu dem Thema hin.

00:23:56: Also du brauchst niemanden, der dich haben schiebt.

00:23:58: Deswegen ist es so, dass die Leute viel, viel effizienter und effektiver arbeiten.

00:24:03: Also sie machen nicht nur die richtigen Sachen,

00:24:05: sondern die auch noch besser und schneller, es sind weniger Fehler.

00:24:07: Also es gibt auch genügend Studien, zum Beispiel von Gallup

00:24:10: oder auch von Permalit, also wo es um positive Psychologie in der Führung geht.

00:24:14: Das ist total sinnvoll, ist die stärken zu stärken,

00:24:16: die Leute haben weniger Fehl Tage, weniger Drogenmissbrauch,

00:24:19: die schlafen besser, die Kunden merken es,

00:24:23: also du kannst nachweisen, dass Supermigte, die positiv, also stärken orientiert geführt werden,

00:24:28: 6-7% mehr im Einkaufskorb haben, also strahlt sich sogar auf die Kunden aus.

00:24:33: Das heißt, es gibt verdammt viele gute Gründe, die stärken zu stärken.

00:24:38: Und wir sind natürlich realistisch, also natürlich haben wir Schwächen

00:24:42: und wenn mir diese Schwäche wirklich im Weg steht, in dem was ich ausüben will,

00:24:47: dann muss ich mich darum kümmern.

00:24:49: Also da ignorieren bringt da nichts, also es ist genau so, wenn ich in den Garten reingehe

00:24:52: und sage, es gibt keinen Ungraub, es gibt keinen Ungraub, es gibt keinen Ungraub,

00:24:55: es wächst es trotzdem, aber es gibt 3 coole Möglichkeiten, damit charmanter umzugehen.

00:25:01: Also das eine ist, ich kann mal gucken, welche meiner anderen Stärken helfen mir denn,

00:25:05: damit ich nicht in diese Schwäche reinfalle.

00:25:07: Also ich zum Beispiel hätte die Tendenz mit meiner Planung,

00:25:10: dass ich eineinhalb Stunden Hotel raussuche, was perfekt an dem Arbeitsort gelegen ist

00:25:14: und wo ich perfekt mit der U-Bahn hinfahren kann und so weiter.

00:25:17: Und es ist alles ausgeklügelt, braucht aber eineinhalb Stunden, also völlig erwahnsinn.

00:25:21: Deswegen stelle ich mir zum Beispiel meine Fokussierung,

00:25:24: es ist eine andere Stärke, eben den Wecker und sage ich habe jetzt genau 15 Minuten

00:25:27: Zeit im Hotelzimmer zu suchen und dann ist es Schicht im Schacht.

00:25:30: Die zweite Sache ist, dass ich mir ein Hilfsmittel hernehme.

00:25:35: Also das heißt, wenn ich packe, dann laufe ich 20 mal um den Kopf herum

00:25:40: und habe alle Eventualitäten im Kopf, das nervt dann irgendwann auch.

00:25:43: Und ich habe jetzt eine Packliste gemacht, die habe ich einmal geschrieben

00:25:46: und jetzt muss ich nur noch abhaken und statt 25 Minuten Packung brauche ich nur noch fünf.

00:25:50: Und das letzte ist, was total clever ist, aus meiner Sicht gilt vor allem auch für Führungskräfte.

00:25:55: Wenn ich irgendwas nicht gut kann, dann hole ich mir da eine kongeniale Partnerin

00:25:59: oder einen kongenialen Partner dazu, also der meine Schwächen dann auffängt

00:26:02: und häufig hilft es ja auch, also ich bin zum Beispiel völlig adept,

00:26:05: wenn es um Exeltabellen geht.

00:26:07: Und häufig hilft es dann, wenn mir jemand sagt, pass auf, da kannst du den Rahmen setzen.

00:26:11: Ich habe dir das jetzt schon mal vorgebaut, du musst das hier nur noch eintragen

00:26:14: und zack, habe ich schon keine Angst mehr vor Exel.

00:26:17: Oder ich übergebe tatsächlich die ganze Aufgabe an die Person,

00:26:21: weil in einem stärken orientierten Team ist die Idee wirklich so,

00:26:25: du hast ein gemeinsames Ziel, auf das du hinarbeitest, also zum Beispiel ein Projektziel

00:26:29: und hoffentlich unterschiedliche Stärken, also dass du dich gegenseitig ergänzt

00:26:33: und eben die Aufgaben so verteilt, dass jeder und jeder in die eigene Stärken einfach einsetzen kann.

00:26:39: Das war die Best-of-Folge SOFA zum Thema Führung in einem zukunftsfähigen Medienunternehmen.

00:26:48: Ich hoffe, du konntest den ein oder anderen Impuls mitnehmen.

00:26:52: Lasst gerne eine tolle Bewertung da und Folge diesen Podcast.

00:26:55: Wir hören uns dann ganz bald wieder mit neuem Material.

00:26:59: Mein Name ist Sabrina Harper und wie immer wünsche ich dir bis zur nächsten Folge viel Erfolg bei allem, was du tust.

00:27:08: Das waren deine Innovation Minutes, direkt aus dem Media Lab Bayern.

00:27:13: Du willst mehr? Dann besuch uns auf media-lab.de und starte dein eigenes Projekt.

00:27:20: Last but not least, dieser Podcast ist möglich, weil wir tolle Unterstützer und Unterstützerinnen haben.

00:27:26: Besondere Dank geht an die Staatskanzlei Bayern, die bayerische Landeszentrale für neue Medien, BLM

00:27:32: und natürlich an meine Kollegen und Kolleginnen in der Medien Bayern.